Consulter des ressources

Refuser la violence, c’est aussi savoir accompagner celles et ceux qui en sont victimes, avec les bonnes ressources en main. Cette section met à votre disposition des ressources utiles, accessibles et concrètes pour vous aider à soutenir et intervenir de façon sécuritaire et efficace.

La Loi sur la santé et la sécurité au travail définit la « violence au travail » comme suit :

  1. emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel;
  2. tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel;
  3. propos ou comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d’employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.

La Loi sur la santé et la sécurité au travail définit le « lieu de travail » comme « bien-fonds, local ou endroit où le travailleur est employé ou près duquel il travaille ou objet sur lequel ou près duquel il travaille ». Cependant, les incidents qui se produisent à l’extérieur de l’établissement scolaire ou du déroulement des programmes scolaires, peuvent également être considérés comme des incidents de violence au travail – par exemple, un message contenant des menaces de blessures à l’encontre d’un travailleur.

  1. Signalement des incidents graves impliquant des élèves aux termes de la Loi sur l’Éducation;
  1. Signalements aux termes de la Loi sur la santé et sécurité au travail;
  1. Signalements aux termes de la Loi 1997 contre les accidents de travail (WSIB).
Incident violent dans le milieu de travailRapport d’incident en lien avec la sécurité dans les écoles
(formulaire 145)		Signalement d’un incident violent en vertu de la LSST
(Signaler un incident violent)		Avis de Lésion ou de maladie (WSIB)
(Formulaire 6)
  • l’employée ou l’employé n’est pas victime
  • L’agresseur est un élève
OUINONNON
  • l’employée ou l’employé est victime
  • L’agresseur est un élève
  • Pas de blessure à l’employée ou l’employé
OUIOUINON
  • l’employée ou l’employé est victime
  • L’agresseur n’est PAS un élève (parent, collègue, autres)
  • Pas de blessure à l’employée ou l’employé
NONOUINON
  • l’employée ou l’employé est victime
  • L’agresseur est un élève
  • Blessure à l’employée ou l’employé
OUIOUIOUI
  • l’employée ou l’employé est victime
  • L’agresseur n’est PAS un élève (parent, collègue, autres)
  • Blessure à l’employée ou l’employé
NONOUIOUI
Signalement Obligation de l’employeur
Rapport d’incident en lien avec la sécurité dans les écoles
  • Faire les suivis auprès de l’élève et selon le protocole prévu à la NPP145
Signalement d’un incident violent en vertu de la LSST
  • Enquêter dans un délai prescrit (référence : politique de l’employeur)
  • Revoir ou élaborer au besoin :
    • Le programme de prévention de la violence
    • Les risques de violence au travail pour mieux protéger les employés
    • Le plan de sécurité de l’élève
  • Communiquer les résultats de l’enquête à l’employé et des mesures correctives qui seront mises en place pour protéger le travailleur.
  • Informer le comité mixte de santé et sécurité au travail (CMSST) selon les critères requis par la LSST.
Avis de Lésion ou de maladie (WSIB)

Droit de refus de travailler en vertu de la LSST 

À la suite d’un signalement d’un incident violent en vertu de la LSST, si la situation persiste malgré les démarches de l’employeur ou en l’absence de celles-ci, et que vous avez des motifs raisonnables de croire que votre santé ou votre sécurité est encore à risque, vous pouvez exercer votre droit de refus de travailler.

Votre présidence d’unité demeure disponible pour vous conseiller, vous informer sur vos droits et vous accompagner tout au long de ce processus.

Points importants à retenir selon la LSST

  • Caractère raisonnable : Le droit de refus doit s’appuyer sur une croyance raisonnable que le travail présente un danger pour votre santé ou votre sécurité.
  • Avis immédiat : Vous devez informer immédiatement votre employeur ou votre superviseur de votre refus et des raisons précises.
  • Enquête obligatoire : L’employeur doit enquêter sans délai, en votre présence et, si possible, avec un représentant syndical ou un représentant en santé-sécurité.
  • Absence de représailles : Il est illégal pour l’employeur d’exercer des menaces, des sanctions disciplinaires ou toute forme de représailles contre un employé qui exerce ce droit de bonne foi.
  • Recours à un inspecteur du ministère : Si la situation n’est pas réglée à l’issue de l’enquête interne, vous (ou votre syndicat) pouvez demander l’intervention d’un inspecteur du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l’Ontario. L’inspecteur aura l’autorité de trancher et d’émettre des ordonnances.

Exceptions prévues par le Règlement 857 : Le droit de refus ne s’applique pas à une enseignante ou un enseignant si les circonstances sont telles que la vie, la santé ou la sécurité d’un élève sont menacées de façon imminente.  Règl. de l’Ont. 352/91, art. 1.

  • le premier lien entre l’AEFO et ses membres.
  • la ou le porte-parole de ses collègues membres de l’AEFO auprès de la superviseure ou du superviseur. 

La déléguée syndicale ou le délégué syndical joue un rôle clé en :

  • veillant au respect des droits des membres.
  • veillant au respect de la convention collective.
  • appuyant l’AEFO dans la représentation des membres, sous réserve des consignes de la présidence et/ou de l’agente ou l’agent de son unité. 

Pistes suggérées pour appuyer les membres dans les cas de violence :

  • Prendre connaissance du micro-site de l’AEFO sur la violence au travail, direnonalaviolence.ca. 
  • Connaître les politiques de l’employeur et savoir où trouver les formulaires de signalement. 
  • Connaître et référer les membres au microsite direnonalaviolence.ca.
  • Connaître le tableau de vérification en matière de violence et celui portant sur le refus de travail.
  • Référer les membres à leur présidence d’unité, pour toute question ou en cas de refus de travail.  
  • Si la présidence n’est pas disponible, contactez votre agente ou agent en relations de travail ou le bureau provincial de l’AEFO.
  • Si l’agent ou la présidence n’est pas disponible, contactez l’infocentre de santé et de sécurité du ministère du Travail au 1-877-202-0008.
  • Dans le doute, référer les membres à l’unité locale de l’AEFO.
  • Le représentant des membres du milieu de travail; 
  • Le porte-parole des collègues membres de l’AEFO auprès de la superviseure ou du superviseur dans ce forum;
  • Contribue à établir l’ordre du jour en collaboration avec la présidente ou le président du comité.
  • Promeut une consultation authentique et significative, en reconnaissant que la décision finale appartient à la direction. La déléguée syndicale ou le délégué syndical joue un rôle clé.
  • Identifie et discute de solutions pour résoudre des situations problématiques.
  • Met en valeur les idées et initiatives des employées et employés.
  • Se conformer aux dispositions prévues par la convention collective concernant les comités de consultation.

Pistes suggérées pour bien représenter les membres dans les cas de violence

  • S’assurer que l’employeur rende accessibles les plans de sécurité pour tout le personnel, y compris les suppléants journaliers.
  • S’assurer que l’employeur mette à disposition l’équipement de protection, établisse des mécanismes clairs pour l’obtenir et que des contrôles d’hygiène soient appliqués à cet équipement.
  • S’assurer qu’il existe des procédures écrites pour demander de l’aide lors d’incidents violents et que celles-ci soient communiquées efficacement.
  • S’assurer que la participation de toutes les personnes travaillant de façon permanente et quotidienne avec un élève ayant des besoins particuliers soit prise en compte dans les plans de sécurité.
  • S’assurer que l’employeur fournisse une formation en santé et sécurité au travail (LSST), incluant le processus de signalement d’incidents violents.
  • S’assurer que l’employeur établisse une procédure claire d’évacuation de la classe en cas de crise.
  • S’assurer que l’employeur développe un mécanisme pour aviser les parents lorsqu’un élève est victime d’un incident violent, ainsi que les parents de l’élève agresseur.
  • S’assurer que des lieux sûrs désignés soient identifiés et connus de tous.
  • Offrir un lieu de consultation et d’échange entre l’employeur et l’AEFO sur des questions d’intérêt mutuel.
  • Étudier les questions administratives soulevées par la convention collective et toute autre question convenue entre les parties.
  • Participer comme forum pour prévenir et résoudre des situations problématiques en favorisant une approche collaborative et gagnant-gagnant.
  • Étudier et discuter des politiques, directives et pratiques du Conseil, notamment celles liées à la santé et sécurité, aux politiques de l’employeur (incluant violence et harcèlement), ainsi qu’aux procédures diverses affectant le personnel enseignant.
  • Identifier, documenter et présenter des problématiques ou pistes d’amélioration.
  • Rendre compte des discussions au comité exécutif local et informer les membres de l’unité des suivis pertinents.

Pistes suggérées pour l’intervention du comité paritaire

  • Prendre connaissance des politiques de violence au travail et de santé/sécurité.
  • Demander à être consulté lors des révisions de ces politiques.
  • Valider que les superviseurs effectuent aussi les signalements lorsqu’ils sont victimes.
  • Valider que les superviseurs reçoivent une formation sur :
    • la violence au travail,
    • les procédures de signalement,
    • les mesures à prendre en cas d’incident.
  • Valider qu’il y a de la suppléance soit disponible pour relever tout le personnel scolaire impliqué avec un élève lors de la révision des plans de sécurité.
  • Valider que tous les employés comprennent que les signalements doivent être faits, peu importe :
    • l’âge de l’élève,
    • son diagnostic,
    • ses anomalies ou
    • les facteurs atténuants.
  • Demander à l’employeur d’instaurer un processus de débreffage  à la suite d’un incident violent.
  • Représente toutes les travailleuses et tous les travailleurs du ou des lieux de travail.
  • Être choisi(e) par le syndicat comme représentant(e).
  • Releve les risques présents dans le lieu de travail et en faire part à l’employeur.
  • Formule des recommandations écrites à l’employeur sur les façons d’améliorer la santé et la sécurité.
  • Reçoit les données sur les rapports d’accident et de violence, ainsi que toute information ou documentation nécessaires pour accomplir son rôle.
  • Communiquer à l’Unité l’information pertinente, selon les besoins.

Pistes suggérées pour l’intervention du CMSST

  • Vérifier que le conseil partage avec les membres du CMSST les informations requises sur les rapports d’incidents de violence au travail.
  • Valider que l’employeur dispose d’un processus d’évaluation du risque de violence au travail.
  • Valider que l’évaluation du risque de violence au travail est refaite au besoin.
  • Faire ajouter une section sur le risque de violence au travail lors des inspections mensuelles, incluant la vérification que l’équipement de protection personnelle (ÉPP) est disponible.
  • Déterminer, en cas de refus de travail, qui doit se rendre sur les lieux de travail.
  • Demander l’instauration d’un processus de débreffage après un incident de violence.
  • Valider que les lieux de travail disposent d’un processus efficace pour demander de l’aide immédiate.
  • S’assurer que l’équipement de protection personnel (ÉPP) est nettoyé et inspecté régulièrement.

Les ressources et outils mis à la disposition des présidences d’unité se trouvent dans l’espace sécurisé réservé aux présidences locales.

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